L’évaluation des performances est un outil qui permet d’améliorer la gestion des ressources humaines en fournissant un aperçu de la production de chaque employé. Les évaluations sont parfois considérées comme sans importance ou conduites comme une simple procédure administrative parmi d’autres. Cependant, ils peuvent vous fournir des informations précieuses qui contribueront constamment au développement de votre entreprise. Nous vous donnons plus de détails dans les lignes qui suivent.
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Qu’est-ce que l’évaluation des performances ?
L’évaluation de la performance est un outil utilisé pour optimiser la gestion des ressources humaines dans une entreprise. Avec cet outil, vous pouvez mesurer la performance des employés, y compris les tâches et les résultats liés à leurs tâches. Cette procédure permet de comprendre le niveau de performance de l’employé et de savoir s’il est inférieur à la moyenne ou s’il dépasse les attentes de l’entreprise. Ainsi, vous pouvez faire votre planification stratégique en fonction des besoins de chaque employé.
A quoi sert l’évaluation des performances ?
Généralement, les évaluations de performance permettent aux entreprises de distinguer les points forts de ceux qui peuvent être améliorés pour chaque équipe et pour tous les membres de l’équipe. Cela facilite l’optimisation des processus et des résultats.
Cela aide a :
- Acquérir des compétences professionnelles et comment contribuer à l’entreprise,
- Identifier les problèmes de productivité ou de gestion,
- Plus de confiance lors du choix des séances d’entraînement en équipe,
- Définir les profils professionnels les plus appropriés pour chaque poste,
- Faire en sorte que les employés comprennent leur poste et ce que l’entreprise attend d’eux.
Voici 11 modèles d’évaluation des performances à mettre en œuvre au sein de votre entreprise
1. L’auto-évaluation
L’auto-évaluation est l’un des modèles les plus utilisés et il comporte généralement deux étapes.
- Dans la première étape, les employés réfléchissent à leur performance et répondent à un questionnaire sur leurs forces et leurs faiblesses,
- Dans la seconde, l’employé et le manager discutent de la meilleure façon de minimiser les points faibles.
Ce type d’analyse permet aux employés de prendre conscience de ce qu’ils peuvent améliorer, ce qui contribue à leur propre développement.
Voici quelques avantages de l’auto-évaluation :
- Permettre aux employés de reconnaître ce qu’ils peuvent améliorer,
- Aligner les aspects pertinents entre l’entreprise et les employés concernant la gestion des talents et les profils personnels.
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2. L’évaluation à 180º
Lors de l’évaluation à 180º, les employés sont analysés par leur manager, qui fournit des commentaires pour contribuer à leur développement professionnel. Les employés peuvent également s’évaluer eux-mêmes. Les avantages que les commentaires peuvent apporter incluent des conversations entre les dirigeants et les employés évalués pour passer en revue les points positifs ainsi que ce qui peut être amélioré.
Cet échange sert de guide aux salariés évalués pour savoir ce qu’ils doivent faire pour s’améliorer.
3. L’évaluation à 360º
Une évaluation à 360° offre une vision encore plus large ; car les personnes qui évaluent la performance des employés sont *leurs pairs, leurs managers et leurs subordonnés*. Certaines entreprises choisissent même d’inclure des clients et des fournisseurs. En conséquence, vous obtenez une vue globale avec une base dans de nombreuses perspectives différentes.
Maintenant, comme cela implique plus de monde, c’est un peu plus complexe que l’évaluation mentionnée précédemment.
Parmi ses avantages figurent :
- Vous obtenez des informations de plusieurs points de vue,
- Avec la participation de différentes personnes, l’impact des conflits entre les employés est réduit,
- Étant un processus plus complet, il ajoute également au développement professionnel.
Cependant, il y a quelques inconvénients, tels que :
- La gestion des processus par les RH et le maintien du cap sont plus complexes,
- Le processus peut devenir lent ou laborieux, surtout si vous ne disposez pas de la bonne technologie,
- Les informations sur les différents points de vue peuvent différer considérablement, il peut donc être plus difficile de parvenir à une conclusion dans certains cas.
4. Le centre d’évaluation
Cette méthode nécessite une évaluation externe, comprenant des observateurs formés qui ne font pas partie de l’entreprise pour évaluer les employés d’une entreprise ; et elle est largement utilisée pour analyser les professionnels lors des processus de sélection.
Basé sur des compétences d’observation, de catégorisation et/ou de classification, d’inscription et d’évaluation dans un processus de sélection ; l’objectif est de documenter le comportement d’une personne lorsqu’elle passe des tests dans différentes situations.
De plus, cette technique peut être combinée avec d’autres, en gardant à l’esprit la nécessité de trouver un modérateur, un observateur et des participants.
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5. L’évaluation basée sur les objectifs
L’évaluation par objectifs consiste à analyser si les objectifs de l’entreprise sont atteints. De cette façon, vous pouvez analyser les aspects clés des équipes et de l’entreprise dans son ensemble.
Cette évaluation est très courante pour les équipes commerciales ; mais elle peut aussi s’appliquer à d’autres départements. Les objectifs d’évaluation peuvent inclure les chiffres de vente ; les clients servis ; les articles produits et autres, en fonction de l’objectif de la performance de chaque équipe et de ce que l’entreprise recherche.
Les évaluations basées sur les objectifs sont très simples à réaliser : il suffit de comparer si les résultats présentés répondent ou non à l’objectif défini. C’est une méthode très directe et claire qui ne laisse aucune place à la subjectivité.
Cependant, il ignore également des caractéristiques importantes du développement professionnel, telles que les aspects comportementaux ; il est donc important de l’appliquer en conjonction avec d’autres types d’évaluation.
6. L’évaluation basée sur les compétences
Cette évaluation mesure la performance de chaque employé par rapport aux fonctions de son poste. En d’autres termes, ils analysent les compétences et les aptitudes nécessaires à leurs routines de travail.
Premièrement, les employés sont généralement donnés sous forme d’auto-évaluation, énumérant les compétences qu’ils possèdent déjà, celles qu’ils développent et celles qu’ils doivent encore développer. Ensuite, les dirigeants donnent leur point de vue sur l’auto-évaluation des employés.
Enfin, les dirigeants et les subordonnés discutent ensemble du renforcement de l’évaluation et créent un plan d’action pour le progrès des employés, afin qu’ils puissent développer les compétences souhaitées. A l’avenir, ce plan pourra devenir un instrument de vérification de l’efficacité des actions mises en œuvre.
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7. L’évaluation basée sur la satisfaction des employés
Ce modèle d’évaluation des performances est axé sur la satisfaction des employés vis-à-vis de l’entreprise, plutôt que sur l’évaluation de leurs performances personnelles.
Il est basé sur la prémisse qu’un employé satisfait sera plus productif et engagé envers l’entreprise.
8. L’évaluation des incidents critiques
Une évaluation d’incident critique observe la conduite d’un employé pour déterminer si des comportements spécifiques mènent au succès ou à l’échec.
C’est une méthode assez simple basée sur des extrêmes (incidents critiques), qui représentent des performances très positives (réussies) ou négatives (échouées). En d’autres termes, il s’agit de performances remarquables, qu’elles soient positives ou négatives.
Chaque facteur d’évaluation de la performance devient un incident critique pour évaluer les forces et les faiblesses de chaque employé.
9. L’évaluation basée sur les coûts
Une évaluation basée sur les coûts détermine les coûts et les avantages qu’un employé apporte à une entreprise.
Dans cette optique, quelques facteurs sont pris en compte, tels que la valeur du service offert, la qualité, la productivité et d’autres qui peuvent avoir un impact sur les dépenses et le retour sur investissement des entreprises.
10. Les rencontres individuelles
Ce modèle d’évaluation de la performance est axé sur des rencontres régulières entre chaque collaborateur et ses managers. Dans ces conversations, les problèmes de routine et les solutions pour les surmonter sont discutés.
Parmi les principaux avantages de ce type d’évaluation :
- Il rapproche les managers et les employés,
- Le temps est consacré à la rétroaction,
- Obtention de solutions rapides aux problèmes.
11. L’évaluation en 9 cases
L’évaluation en 9 cases, aussi appelée grille en 9 cases, est un outil permettant de créer un business model méritocratique en identifiant facilement les leaders. Cet outil permet d’évaluer le potentiel des collaborateurs ainsi que leur performance, de manière simple et pratique.
L’un des plus grands avantages de cette méthodologie est que, en plus de montrer visuellement les performances des employés, il s’agit également d’une procédure peu coûteuse.
Il est représenté par une grille avec des lignes et des colonnes.
L’axe Y représente son potentiel.
L’axe X fait référence à leurs performances actuelles.
Lorsque vous traversez des lignes et des colonnes, vous révélez vos véritables capacités. Et, comme son nom l’indique, il existe neuf configurations possibles.
Comment faire une évaluation de performance ?
Pour créer une évaluation de performance efficace, suivez les étapes ci-dessous :
- Analysez quels indicateurs seront évalués et avec quel objectif,
- Choisissez le modèle que vous utiliserez dans l’évaluation,
- Déterminez qui effectuera les évaluations,
- Créer une enquête claire et objective,
- Partagez le sondage avec les personnes déterminées à l’étape 3,
- Faites un suivi pour vous assurer que l’enquête est menée correctement,
- Analyser les résultats et faire les rapports nécessaires,
- Soyez transparent lors de la communication des résultats et concentrez-vous sur la recherche de solutions.
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Les meilleures pratiques de mise en œuvre
Pour mettre en œuvre avec succès votre évaluation des performances, nous vous recommandons de suivre les pratiques suivantes :
- Créez une évaluation transparente. Il est important que les employés connaissent l’objectif de l’évaluation afin qu’ils puissent offrir des réponses claires et pertinentes.
- Commencez par les gestionnaires. Il est naturel que les employés se sentent anxieux lorsqu’ils remplissent des évaluations de rendement. C’est pourquoi, afin d’apaiser toutes les craintes, vous devez d’abord mettre en œuvre l’évaluation aux niveaux supérieurs de l’entreprise.
- Transmettre le calme. Vous devez faire comprendre aux gens que l’évaluation des performances ne sert qu’à l’optimisation et au bénéfice de tous. Pour cette raison, vous devez préciser qu’il ne s’agit pas d’un système de surveillance.
Comment la technologie peut-elle aider?
De nos jours, la technologie offre une large gamme d’outils qui peuvent optimiser encore plus l’évaluation des performances.
Sans aucun doute, les outils d’analyse peuvent fournir des données qui contribuent à une évaluation plus efficace des performances. De plus, une solution ECM (Enterprise Content Management) peut faciliter la saisie et l’organisation des documents relatifs à l’évaluation ; d’autant plus grâce à une plateforme de gestion intégrée avec les RH.
L’utilisation de la technologie pour collecter ou analyser des données qui vous aident à mieux comprendre la performance de la main-d’œuvre est une ressource qui rend les processus plus efficaces pour le développement et l’optimisation des entreprises.
Avec les KPI les plus significatifs, plus votre vision s’élargit ; car vous disposerez de données plus impartiales pouvant aider à mesurer la performance des employés et des équipes, ainsi que le fonctionnement global de l’entreprise.